不動産業界では近年、深刻な人手不足が続いています。有効求人倍率は約1.25倍と高止まりし、採用競争が年々激化する一方で、離職率の高さや業界イメージの問題も重なり、若手人材の確保が難航しています。経営者や人事担当者が採用や人材の定着に悩む中、現場では業務負担が増加しているケースも多いでしょう。本記事では、不動産業界における人手不足の現状と背景を解説します。さらに、人手不足の根本原因を整理し、短期的に効果を発揮する施策から、中長期的な組織変革の戦略まで、具体的な改善策を紹介します。
この記事を読むことで、自社や現場で直面する人手不足の原因が明確になり、実践可能な改善策やヒントを得られます。採用力や定着率の向上、業務効率化に役立つ情報をまとめてお届けしますので、ぜひ最後までご覧ください。
不動産業界における人手不足は、統計データからも明らかです。2024年12月時点での不動産業の有効求人倍率は約1.25倍を記録しており、求職者1人に対して1.25件の求人がある売り手市場が続いています。これは全産業平均と比較しても高い水準であり、採用難易度が非常に高いことを示しています。
さらに、人手不足は企業の経営にも影響を及ぼしています。近年、不動産業界では人件費の上昇や採用コストの増加により、経営が圧迫される中小企業が増えています。特に地方の不動産会社では、若手人材の流出と高齢化が同時進行し、後継者不足による廃業も深刻な問題となっています。
人手不足がもたらす影響は採用面だけにとどまりません。現場では業務負担が増加し、長時間労働が常態化することで離職率がさらに上昇するという悪循環が生じています。また、サービス品質の低下や顧客対応の遅れといった問題も発生しており、企業の競争力そのものが脅かされる状況です。
このように、不動産業界の人手不足は単なる一時的な現象ではなく、業界全体の構造的な課題として認識する必要があります。次のセクションでは、こうした人手不足が生じる主な原因について詳しく解説していきます。
不動産業界における人手不足は、複数の要因が複雑に絡み合って生じています。ここでは、人手不足を引き起こす主な原因を4つの視点から体系的に整理し、それぞれの背景と影響について詳しく見ていきます。
日本全体で進む少子高齢化は、不動産業界における労働力の供給を根本から減少させる最大の要因となっています。生産年齢人口（15歳以上65歳未満の人口）の減少により、あらゆる業界で採用競争が激化していますが、不動産業界は特に若手人材の確保が困難な状況です。これは業界イメージや労働条件といった他の要因とも相まって、若年層からの応募が集まりにくい現状を生み出しています。
また、既存の従業員も高齢化が進んでおり、ベテラン社員の引退が相次ぐ中で、技術やノウハウの継承が追いつかないという問題も深刻化しています。地方都市では人口流出も加わり、地域の不動産会社では採用活動そのものが成立しにくくなっているケースも見られます。
不動産業界は、一部で「ノルマが厳しい」「休日出勤が多い」「営業色が強い」といったネガティブなイメージが根強く残っています。こうした業界イメージは、特に若手求職者にとって就職先として敬遠される大きな要因となっています。実際には働き方改革が進んでいる企業も多いものの、情報発信が不足しており、若年層に正しい魅力が伝わっていません。
さらに、IT業界やコンサルティング業界など、他業界との採用競争も激化しています。給与水準や福利厚生、キャリアパスの明確さなど、総合的な採用競争力で他業界に劣ると認識されることが多く、優秀な人材ほど不動産業界を選択肢から外してしまう傾向があります。
不動産業界では、顧客の都合に合わせた夜間・休日対応が求められることが多く、長時間労働が常態化しやすいという問題があります。特に賃貸仲介や売買仲介の営業職では、繁忙期には月間の残業時間が大幅に増加し、ワークライフバランスを保つことが困難になるケースが少なくありません。
こうした労働環境は、入社後の早期離職を招く大きな要因となっています。若手社員がキャリアの初期段階で過度な負担を感じると、数年以内に離職してしまうケースが多く、せっかく採用した人材が定着しないという悪循環が生じています。離職率の高さは、採用コストの増加や社内ノウハウの蓄積不足にもつながり、組織全体の生産性を低下させる要因となっています。
不動産業界は、他業界と比較してDXやIT化の導入が遅れている分野の一つです。物件情報の管理や契約書作成、顧客対応など、多くの業務が依然として紙ベースのアナログな手法で行われており、業務効率が非常に悪い状況が続いています。こうした非効率な業務フローは、従業員の時間を圧迫し、本来注力すべき業務に集中できない原因となっています。
また、IT化の遅れは若手人材にとって魅力の低下にもつながります。若年層からは、効率的なツールやシステムが整備されていない職場は働きにくく、成長実感も得にくい環境と映ります。業務効率化が進まないことで、人手不足がさらに深刻化するという負のスパイラルが生まれているのです。
不動産業界における人手不足は、業態や業務内容によってその特徴や深刻度が異なります。賃貸仲介、売買仲介、管理業務、施工・建設現場など、それぞれの領域で抱える人手不足の課題は多様です。ここでは、業態別に人手不足の特徴と背景を詳しく解説します。
賃貸仲介の現場では、春の引越しシーズンや年度末などの繁忙期に業務が集中し、現場スタッフの負担が急増します。この時期には、内見対応や契約手続き、物件案内が立て続けに発生し、休日出勤や長時間労働が常態化します。季節により業務内容が変動することは、スタッフの疲弊を招き、離職率を高める要因となっています。
また、賃貸仲介は比較的専門性が低いとされることから、給与水準が他の業態と比べて低めに設定されることが多く、若手人材の定着が難しい傾向があります。繁忙期の負担と待遇のバランスが取れていないことが、人手不足の慢性化という問題につながっています。
売買仲介では、宅地建物取引士の資格取得が実質的に必須となっているケースが多く、採用のハードルが高くなっています。資格を持つ人材が限られているため、経験者の中途採用が中心となり、未経験者の育成には時間とコストがかかります。こうした専門性の高さが、人材確保の難易度を押し上げています。
さらに、売買仲介は案件単価が高く、顧客対応にも高度なスキルと知識が求められます。契約の成否が収益に直結するため、営業担当者には大きなプレッシャーがかかり、精神的な負担も重くなります。こうした業務の難しさと責任の重さが、離職率を高める一因となっています。
不動産管理業務では、建物の日常点検やトラブル対応、入居者対応など、多岐にわたる業務を少人数で担当するケースが多く、現場スタッフの負担が非常に大きくなっています。特にトラブル対応は突発的に発生するため、休日や夜間でも対応を求められることがあり、ワークライフバランスの確保が困難です。
また、管理業務は地味で目立たない仕事と見なされがちで、採用の際にアピールしにくいという問題もあります。業務の重要性に対して認知度や評価が低いことが、人材確保の難しさを生み出しています。
不動産に関連する施工・建設現場では、職人や技術者の高齢化と後継者不足が深刻化しており、建築コストの高騰や工期の遅延といった影響が広がっています。若手の職人育成には時間がかかる上、肉体労働のイメージや厳しい労働環境が敬遠され、若年層の入職が極めて少ない状況です。
この職人不足は、不動産開発や物件リフォームのスピードを低下させ、結果として不動産業界全体のビジネススピードにも影響を及ぼしています。建設業との連携強化や、外部委託先の確保が今後の重要な課題となっています。
人手不足の解消には中長期的な取り組みが不可欠ですが、現場の逼迫した状況を早急に改善するためには、即効性のある短期施策も同時に実施する必要があります。ここでは、比較的短期間で効果を発揮する4つの改善策を紹介します。
繁忙期や一時的な業務増加に対応するには、アウトソーシングや派遣スタッフの活用が即効性のある有効な手段となります。特に、事務処理やデータ入力、電話対応といった業務を外部に委託することで、正社員は優先度が高い業務に集中できるようになり、生産性が大幅に向上します。
また、短期間のプロジェクトや繁忙期対応には、派遣社員や契約社員を柔軟に活用することで、固定費を抑えながら必要な人員を確保できます。外部リソースの活用は、採用や育成にかかる時間とコストを削減し、迅速に人手不足を緩和する現実的な選択肢です。
業務効率化を図るには、ITツールやパソコン上の定型業務をソフトウェア上のロボットで自動化する技術であるRPAの導入が非常に有効です。物件管理システムや顧客管理システム、契約書作成の自動化ツールなどを導入することで、手作業で行っていた業務を大幅に削減できます。これにより、限られた人員でもより多くの業務をこなせるようになり、残業時間の削減にもつながります。
特にRPAは、定型的な繰り返し作業を自動化するのに適しており、データ入力や帳票作成、メール送信といった業務を人手を介さずに処理できます。初期投資は必要ですが、導入後の効果は大きく、短期間で投資金額の回収が可能なケースも多いです。
採用活動そのものを見直すことも、短期的な人材確保に有効です。従来の求人媒体に加えて、SNSや動画コンテンツを活用した情報発信を強化することで、若手層へのリーチを広げることができます。また、既存社員からの紹介によるリファラル採用を推進することで、人材を効率的に確保できます。
リファラル採用は、紹介者が職場環境や業務内容を事前に説明できるため、入社後のミスマッチが起きにくく、定着率の向上にも寄与します。また、インセンティブ制度を設けることで、社員の紹介意欲を高めることも有効です。
給与や待遇の見直しを行い、短期的なインセンティブを導入することで、既存社員のモチベーションの向上と新規応募者の増加を同時に図ることができます。特に繁忙期には、特別手当や臨時ボーナスを支給することで、現場の士気を高めることが可能です。
また、柔軟な勤務体系やリモートワークの導入、週休2日制の徹底など、働きやすさを重視した労働条件の改善も即効性があります。こうした取り組みは、採用競争力の向上だけでなく、離職率の低下にも直結します。
短期施策で一時的に人手不足を緩和できても、根本的な解決には組織文化や制度の抜本的な見直しが必要です。ここでは、持続的に人材を確保し、定着させるための中長期的な戦略を4つの視点から解説します。
長時間労働や休日出勤が常態化している組織文化を根本から見直し、働き方改革を推進することが、人手不足解消の最重要課題となります。労働時間の適正化、有給休暇の取得促進、ノー残業デーの設定など、制度面での改革を進めると同時に、経営層や管理職の意識改革も不可欠です。
また、評価制度を成果主義や業務効率重視に転換し、長時間労働を美徳とする価値観を排除することも重要です。こうした組織文化の変革は時間がかかりますが、中長期的には離職率の低下と採用競争力の向上に大きく寄与します。
不動産業界では、入社後の育成体制やキャリアパスが不明瞭なケースが多く、若手社員が将来像を描けずに離職してしまう問題があります。体系的な研修制度や資格取得支援、メンター制度の導入により、社員の成長を支援する仕組みを整備することが必要です。
さらに、営業職だけでなく、管理職や専門職、マネジメント職など、多様なキャリアパスを明示することで、社員が長期的に働き続ける動機を持ちやすくなります。キャリアの選択肢が豊富であることは、採用時のアピールポイントにもなります。
不動産業界全体のイメージを改善し、若手層に魅力を伝えるためには、積極的な情報発信とブランディングが不可欠です。自社の働き方改革の取り組みや社員のリアルな声、やりがいのあるプロジェクト事例などを、SNSやYouTube、採用サイトなどで発信することで、業界への関心を高めることができます。
また、学生向けのインターンシップや業界説明会を積極的に開催し、不動産業界の仕事内容や魅力を直接伝える機会を増やすことも有効です。こうした地道な取り組みが、中長期的には業界全体の採用力向上につながります。
性別、年齢、国籍、働き方など、多様な人材を積極的に受け入れるインクルーシブな職場環境を整備することで、幅広い人材を採用することができます。女性管理職の登用、シニア人材の活用、外国人労働者の受け入れ、短時間勤務やリモートワークの導入など、多様な働き方に対応できる柔軟な制度設計が求められます。
多様性を重視する企業文化は、社員のエンゲージメント向上にもつながり、組織全体の創造性や生産性を高める効果があります。中長期的には、こうした取り組みが企業の競争力そのものを強化する重要な戦略となります。
不動産業界における人手不足は、少子高齢化や業界イメージ、長時間労働、IT化の遅れといった複合的な要因によって深刻化しています。賃貸仲介や売買仲介、管理業務、施工現場など、業態ごとに異なる課題があり、それぞれに応じた対策が求められます。
短期的には、アウトソーシングの活用やITツールの導入、採用手法の見直し、労働条件の改善といった即効性のある施策が有効です。一方で、根本的な解決には、働き方改革や人材育成、業界ブランディング、多様な人材の登用といった中長期的な戦略が不可欠です。
人手不足の解消は一朝一夕には実現しませんが、短期施策と中長期戦略を両輪で進めることが重要です。ROUNDTOSS（楽トス）は、不動産業界の業務効率化や人材確保をサポートするサービスを提供しており、アウトソーシングやDX推進、採用支援など、多角的な支援を行っています。人手不足にお悩みの企業様は、ぜひROUNDTOSS（楽トス）の活用もご検討ください。